在劳动合同解除的过程中，尤其是涉及到工伤员工时，企业必须谨慎行事，确保遵循法律规定和维护员工的合法权益。工伤员工由于其特殊情况，享有特定的法律保护和补偿。因此，企业在处理这类敏感问题时，需要特别注意以下几个关键点，以避免法律风险和不必要的纠纷。

一、企业应承担的工伤员工离职费用

当员工在工作期间发生工伤并得到认定后，工伤保险基金负责支付的费用包括：医疗费用、食宿补贴、一次性伤残补助、一次性工伤医疗补助等。

企业需支付的费用包括：一次性伤残就业补助、停工留薪期间的工资、护理费用等。 

二、伤残等级未定前的协商解除协议效力

若在签订协商解除劳动合同时，员工的劳动能力鉴定尚未完成，一旦评定伤残等级后发现协议中的赔偿低于法定工伤保险待遇，员工以重大误解为由请求撤销协议，可能会得到法律支持。

因此，建议企业在员工完成伤残等级评定后再签订协商解除协议。 

三、伤残等级确定后的协议效力问题

即使在评定伤残等级后签订的协议，也不一定完全有效。主要争议在于一次性伤残就业补助金是否可以协议免除。

一方面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条第一款规定，双方达成的协议若不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形，应认定为有效。

另一方面，有观点认为，一次性伤残就业补助金涉及员工生存权，若协议免除则显失公平，员工可请求撤销。部分法院可能因协议中放弃补助金的条款免除了企业的法定义务、排除了员工权利，而认定其无效。 

四、为领取工伤医疗补助金而虚假离职的风险

有些员工为了领取工伤保险基金的一次性工伤医疗补助金而选择虚假离职，并与企业签订放弃经济补偿金、一次性伤残就业补助金等费用的协商解除协议，之后继续在公司工作。这种做法存在以下风险：

首先，可能被认定为骗取工伤保险基金，导致社会保险行政部门要求返还已领取的补助金，并追究相关责任。

其次，对于经济补偿金、一次性伤残就业补助金的放弃，可能因利用员工保住工作的意愿，存在胁迫或乘人之危的情况，从而被认定为可撤销，企业可能需要支付相应的费用。

在处理工伤员工的劳动合同解除事宜时，企业必须严格遵守法律规定，确保员工的合法权益得到充分保护。这不仅有助于避免法律风险，也是企业社会责任的体现。通过合理、公正地处理工伤员工的离职问题，企业可以维护自身的良好形象，同时为员工提供一个公平和尊重的工作环境。